Co přidávám do kotlíku já: Jak přemýšlím při tvorbě vzdělávacích zážitků

Napsal /

Před pár dny jsem měla možnost představit svým kolegům a kolegyním, čím se jako learning designerka vlastně zabývám. Svoje povídání jsem zarámovala metaforou – Představuji si každý kurz jako kouzelný lektvar. A ten vzniká v kotlíku, do kterého přidávám různé ingredience – modely, přístupy a vhledy, které pomáhají vytvořit opravdu účinné vzdělávání.

Hned po talku za mnou přišlo několik kolegů a kolegyň s tím, že by se o tom chtěli dozvědět víc. A tak vzniká tenhle článek. Sdílím v něm, jak nad vzděláváním přemýšlím – nejen jako designérka v oblasti digitálních dovedností, ale jako člověk, kterému záleží na tom, aby učení opravdu mělo dopad.

Neumím do jednoho článku nebo krátké přednášky vylít vše, co mám v hlavě, pokusím se ale aspoň o drobnou ochutnávku.

Proč nestačí lidem říct, kam kliknout

Spousta firemních školení digitálních dovedností se zaměřuje na instruktáž – krok za krokem ukázat, jak něco udělat. Jenže to často nestačí. Nestačí vědět, co je správně. Nestačí mít návod. Nestačí říct, kam kliknout.

Pro skutečnou změnu chování potřebujeme víc než jen návod. Potřebujeme pochopit, proč něco děláme, vyzkoušet si to, napojit to na vlastní zkušenost – a hlavně to začít dělat automaticky, protože nám to dává smysl.

Tím se vzdělávání dostává na úroveň změny chování a learning design se protíná s change managementem. Cílem learning designu tak navrhnout vzdělávání, které není jen přenos informací, ale reálný impuls ke změně.

Než vůbec začnu vařit: Designový přístup

Když navrhuju kurz, nezačínám metodami. Začínám potřebami.

Designový přístup ve vzdělávání funguje podobně jako při navrhování čehokoliv jiného – nejdřív pochopím:

• Potřeby cílové skupiny – Co účastnictvo neumí nebo nedělá, ale potřebuje dělat jinak? Co je frustruje? Co chtějí změnit?
• Záměr kurzu – Co se má změnit v jejich praxi? Co bude jinak poté, co kurzem projdou?
• Konkrétní vzdělávací cíle – Definované holisticky podle modelu KSA a Bloomovy taxonomie vzdělávacích cílů.

Až potom přichází na řadu:

• Volba metod a formátů – e-learning, workshop, blended přístup, případovky, diskuze…
• Design konkrétních aktivit – co účastnictvo zažije, udělá, vyzkouší.
• A samozřejmě design měření dopadu – Jak poznáme, že se něco skutečně změnilo?

Ingredience v mém kotlíku: Modely a přístupy, které používám

Každý kurz je takový kouzelný kotlík. Moji kolegové, odborníci na digitální technologie, do něj přidají silný základ v podobě odborného a aktuálního obsahu. Content tým přidá koření, které udělá výsledný lektvar chutný pro konzumující – tone of voice, atraktivní vizuální prvky, zábavné copy. A já se starám o směsici tajuplných bylinek, které způsobí proměnu užívajících – metodiku, přemýšlení o tom, jak a proč se něco naučíme.

Pár z těch bylinek vám nyní představím:

🧠 KSA: Znalosti, dovednosti, postoje

Když chceme lidi opravdu něco naučit, nestačí jim říct, co mají vědět. Potřebujeme zasáhnout tři úrovně:

  • 📘 Knowledge (znalosti) – teoretické porozumění (vím, že by se do AI nástrojů neměla dávat citlivá data),
  • 🛠️ Skills (dovednosti) – praktická schopnost (umím anonymizovat data v excelu, vložit ji do AI nástroje a použít správný prompt na analýzu),
  • ❤️‍🔥 Attitudes (postoje) – vztah, motivace a návyk (nejen, že vím, že mám anonymizovat data, ale reálně to chci udělat. Případně postoj, že mi přijde přirozené nějaký AI nástroj používat, protože mi šetří čas).

Při měření impaktu pak neřeším jen to, jestli účastnictvo ví „správnou odpověď“, ale jestli umí a chce dělat věci jinak.

🔄 Kolbův cyklus učení

David Kolb popsal učení jako cyklus – proces, kterým přirozeně procházíme, když se něco skutečně učíme. Má čtyři fáze:

1. Konkrétní zkušenost – něco si sami zkusíme, uděláme, zažijeme. Třeba když si poprvé zkusíte naplánovat poradu – a skončí to chaosem.

2. Reflexe – přemýšlíme, co se vlastně stalo, co fungovalo a co ne. V hlavě se začne ozývat: „Proč se to nepovedlo?“

3. Teoretické pochopení – hledáme rámce, které nám pomohou to celé uchopit. Dočteme se třeba, že bez jasné agendy porady málokdy fungují.

4. Aktivní experimentování – zkusíme to znovu, ale jinak. Tentokrát agendu připravíme dopředu, rozdělíme role – a sledujeme, jak to funguje.

Co je na tom krásné? Tento cyklus není výuková metoda – je to něco, co děláme pořád. Když se učíme vařit nové jídlo. Když se učíme být lepšími vedoucími. Když se učíme pracovat s novým nástrojem.

A právě proto je tak užitečný pro learning design. Dobrý kurz nás tímto cyklem provede – umožní nám něco zažít, přemýšlet o tom, pochopit proč, a vyzkoušet si to v praxi. Nemusí jít vždy po sobě – ale každá fáze by tam měla mít své místo.

👥 Učící styly (Honey & Mumford)

Na základě Kolbova cyklu vznikl model učících stylů – podle něj má každá osoba tendenci preferovat určitou fázi učení:

  • 🔥 Aktivist*ka – miluje akci. Chce se rovnou zapojit, něco zkusit, skočit do vody a plavat. Má rád*a dynamiku, nové výzvy, rád*a se učí „za pochodu“. Pokud workshop začne desetiminutovou přednáškou, ztrácí pozornost. Ideálně se učí skrze hraní rolí, diskuse, skupinové výzvy, případové studie.
  • 🪞 Reflektor*ka – je pozorovatel*ka. Než něco řekne nebo udělá, chce si nejdřív věci promyslet. Potřebuje čas, aby si utřídil*a dojmy. Často v tichosti sleduje a analyzuje, co se kolem nich děje. Učí se nejlépe v prostředí, kde není tlačen*a do rychlých reakcí – například skrze deníky, individuální reflexi nebo sdílení v menších skupinách.
  • 📚 Teoretik*čka – miluje strukturu a koncepty. Chce vědět, jak to celé do sebe zapadá. Fascinují je modely, rámce a systémové přístupy. Rád*a čte, propojuje nové informace s tím, co už ví. Ocení předem dané cíle, přehled agendy, schémata nebo stručná shrnutí, která jim pomohou pochopit smysl.
  • 🧩 Pragmatik*čka – hledá praktický užitek. Zajímá je, jak jim nová dovednost pomůže v jeho každodenní práci nebo životě. Není tak nadšený z teorie, pokud nevidí, jak ji využít. Učí se nejlépe skrze příklady z praxe, návody, checklisty nebo simulace, které si může hned zkusit přenést do reality.

Podle Honeyho a Mumforda jsou tyto styly rovnoměrně rozdělené ve společnosti. Když o stylech učení školím, nechám studentsvo, aby se přihlásilo, který styl na ně podle nich nejvíc stojí. A vždycky mi to zatím dopadlo stejně – přibližně 25 % se mi přihlásí na každou z kategorií. Liší se to pak u specifických skupin – Když školím vyučuJící ze ZŠ s SŠ, převažují pragmatici: „Co si z toho odnesu pro zítřejší hodinu? Když mluvím s akademiky, vítězí teoretici: „Máte na to i rámec, nebo výzkum?“

Důležité je, že styl není škatulka – ale spíš užitečný filtr. Dlouho se věřilo, že styl učení je celý život stejný (a že jsou rovnoměrně rozdělené). Ale pozdější výzkumy ukázaly, že to tak není. Například rozsáhlá studie Coffielda a kol. (2004) analyzovala přes 70 modelů učících stylů a došla k závěru, že většina z nich není dostatečně validovaná, a že lidé se dokážou přizpůsobit a učit různými způsoby – podle situace, motivace i prostředí.

To ale neznamená, že model nemá hodnotu. Právě naopak – při designu kurzu mi pomáhá zajistit pestrost. Přemýšlím: „Je tu něco pro aktivisty? Pro reflektory? Má teoretik dost rámce? Má pragmatik praktický výstup?“ Když na všechny tyto typy myslím, vytvářím prostředí, ve kterém si každý najde něco, co jim sedne – i když zrovna není jeho oblíbený styl dominantní.

🧩 SCARF model: Psychologická bezpečnost

Proč vlastně záleží na tom, jak se člověk při učení cítí? Neurověda má na to jasnou odpověď: pokud se necítíme bezpečně, nemůžeme se dobře učit. Když mozek vyhodnotí situaci jako ohrožující – třeba ztrapnění, zpochybnění nebo tlak bez kontroly – aktivuje se amygdala (část mozku spojená s reakcí na hrozbu) a přepínáme do módu útěk-boj-zamrznutí. Tím se zároveň utlumí prefrontální kortex – centrum, které používáme při přemýšlení, plánování a učení.

Model SCARF (Rock, 2008) právě popisuje pět domén, které ovlivňují naše vnímání bezpečí. A co je důležité – SCARF není binární model (bezpečno/nebezpečno), ale škála. Každou z těchto oblastí můžeme posilovat nebo narušovat. Když například dám účastnícím se prostor volby (autonomy), zvyšuju jeho psychologické bezpečí – a tím i otevřenost k učení. Naopak, pokud někdo zažívá nespravedlnost (fairness) nebo se cítí mimo kolektiv (relatedness), aktivuje se stresová reakce a křivka učení prudce klesá. Jinými slovy: tím, jak kurz navrhneme a vedeme, můžeme každou z těchto pěti oblastí podpořit – nebo oslabit. A tím přímo ovlivňujeme, jestli bude mozek v módu „učím se“, nebo „přežívám“.

  • 👑 Status – cítím se kompetentně, váženě a že „jsem tady správně“
    • Zlepšení: Potvrdit lidem, že tu jsou správně. Dát jim prostor zazářit. Ocenit jejich přítomnost a úsilí.
    • Zhoršení: komentáře typu „tohle je přece všem jasné“, přehlížení úspěchů, zesměšnění.
  • 🧭 Certainty – vím, co mě čeká.
    • Zlepšení: přehledná struktura kurzu, jasně dané cíle a agenda.
    • Zhoršení: chaos, nepředvídatelnost, náhlé změny bez vysvětlení.
  • 🕹 Autonomy – mám možnost volby.
    • Zlepšení: nabídka více cest, volba tématu, možnost rozhodnout o tempu nebo úkolu. Možnost se nezapojit.
    • Zhoršení: rigidní přístup, direktivní vedení, žádný prostor pro změnu.
  • 🤝 Relatedness – cítím se součástí skupiny, ztotožním se s obsahem/lektorujícími
    • Zlepšení: skupinová práce, sdílení zkušeností, bezpečné prostředí, ukázka lektorující(ho), že je jen člověk
    • Zlepšení: rivalita, výsměch, izolace jednotlivců, lektorující jako nadčlověk
  • ⚖️ Fairness – vnímám prostředí jako spravedlivé.
    • Zlepšení: jasná pravidla, rovné podmínky, transparentnost.
    • Zlepšení: zjevné zvýhodňování, neobjektivní hodnocení

Díky SCARFu ve vzdělávání nikdy nepodceňuju úvod a atmosféru. Snažím se nejrůznějšími činy dokázat, že mi na účastnictvu záleží a že jsme si vzájemně partnery. Vysvětluju, co se bude dít, nesoudím a hlavně jsem lidská. Ve face to face komunikaci to umím dobře, nyní objevuji, jak podobné principy dostat do asynchronního online obsahu.

Jaké další ingredience postupně zkoumám

Kromě modelů, které jsem popsala výše, v poslední době přemýšlím i o dalších směrech, které ovlivňují, jak učení funguje:

  • Pravidla byznysu. Jak propojit vzdělávání s firemními cíli a čísly. To je pro mě dost nové, protože jsem celou svou kariéru byla v neziskovém sektoru. Setkávám se s Kirkpatrick modelem, učím se, jak funguje ROI. A přemýšlím, jak podobné principy dostat i do nezisku.  
  • Psychologie změny. Co lidem brání dělat věci jinak a jak jim s tím pomoct. Change management, ADKAR. Opět něco nového, co mě ale dost baví.
  • Game-based learning aneb jak to celé zatraktivnit a uživatele a uživatelky více vtáhnout. V květnu jsem se zúčastnila kurzu v Estonsku a nyní pomalu obsah trávím.
  • Zážitkový design. Jak vyvolat emoce, které pomáhají učení zakořenit.
  • On–line psychologie. Jak lidé fungují v asynchronním online prostředí, na co vše myslet a jak jim to usnadnit a zpříjemnit?

To vše chci začít do kotlíku ještě přimíchávat, aby kurzy dávaly smysl a fungovaly nejlépe, co můžou.

Syntéza ingrediencí a vaření s citem

Když si to celé shrneme:

  • KSA mi dává rámec pro cíle – nejen co lidé vědí, ale co umí a jak se k tomu staví.
  • Kolb a učící styly mi pomáhají designovat aktivity tak, aby oslovily různé typy lidí a podpořily učení jako proces.
  • SCARF mi připomíná, že pocit bezpečí není vedlejší – je to základní podmínka pro to, aby mozek mohl absorbovat nové věci.
  • Designový přístup mi říká: nezačínej metodami. Začni potřebami.
  • A je spousta dalších ingrediencí, které stojí za objevení a vyzkoušení. Learning design je nekonečný učící se proces.

Learning design není jen řemeslo. Je to i cit. Někdy improvizace. Někdy intuice. A vždy péče.

Stejně jako dobrý kuchař ví, že nestačí jen přesně odměřit ingredience – ale musí i ochutnávat, ladit, být pozorný k tomu, co hosté potřebují – i my jako designéři vzdělávání musíme být vnímaví. K potřebám studujících. K emocím. K prostředí. K limitům i možnostem.

A stejně jako dobrý guláš neuděláte bez ohně a času, ani dobré učení nevznikne lusknutím prstu. Ale když se to povede – chutná to skvěle. A lidé se chtějí vracet pro přídavek.

Kde se dozvědět víc

Související příspěvky

Diskuze

Přejít nahoru